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『簡體書』招聘面试:用提问得到真相(读招聘故事,学面试技法)

書城自編碼: 3700148
分類:簡體書→大陸圖書→管理一般管理學
作者: 陈硕
國際書號(ISBN): 9787515831831
出版社: 中华工商联合出版社
出版日期: 2021-12-01

頁數/字數: /
書度/開本: 32开 釘裝: 平装

售價:HK$ 83.0

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內容簡介:
招聘面试,是产生招聘结果的“引流”环节,更是企业直观判断候选人是否符合企业用人标准的关键环节。面试官与候选人在面试过程中的交流,既是“观颜值”,更是“闻味道”。怎样在短时间内探知候选人的“味道”,是企业面试官的本领。
本书内容,以“面试提问”穿针引线,从应届毕业生、职员、中层管理者、高管等常见的管理职级进行分类,分别讲述各职级适用的面试提问方法与技巧,用“问”与“答”的直观方式了解、剖析候选人语言背后的思维逻辑与个人特质。
本书特色,是以“职场故事”为案例,分类阐述企业如何有效匹配人才能力,以“人才发展十力”为基本能力参考,从简单实操的“技法”讲述,到探究个体差异的“心法”传授,力求系统化与模块化,更加高效地匹配企业需求,为构建企业人才梯队的能力进阶夯实基础,帮助企业快速进入胜任能力通道,找到选人的“快捷键”。
希望本书能作为人力资源招聘工作者的桌边工具书,从书中的技法与心法中借得工具,收获成长,启迪智慧,走出一条成就自己的人力资源职场之路。
關於作者:
陈硕
毕业于中科院研究生院MBA,高级经济师,中国人力资源开发研究会企业人才分会理事,中国科学院大学经济与管理学院MBA企业导师。多次独立撰写管理文章发表于《中国人力资源开发》、《中国人事科学》等专业期刊。
历任北京市某国企集团海外公司HRM、某主板上市集团总部HRD等职务,2016年进入管理咨询行业,擅长企业招聘、人才盘点、人才激励与组织发展的培训与咨询。
目錄
章 企业招聘的作用与误区
节 招聘在企业管理中的作用
一、填补缺位
二、吸纳人才
三、构建梯队
四、助力文化
第二节 企业招聘常见的误区
一、误区一:守株待兔
二、
误区二:刻舟求剑
三、误区三:一叶障目
四、误区四:管中窥豹
五、
误区五:叶公好龙
六、误区六:逐末本离
第二章 应届毕业生招聘技巧
节 校园招聘的合作方式
一、关注高校活动
二、接纳学生实习
三、担任职业顾问
第二节 四季面试步骤
一、开场——春暖花开
二、引入——同沐骄阳
三、互动——秋思感想
四、结语——冬望远方
第三节 能力识别与沟通技巧
一、内驱力
二、自控力
三、学习力
四、专注力
附:《应届生面试评价表》
第三章 职员招聘技巧
节 统一招聘策略
一、招聘策略
二、与职类的匹配关系
第二节 匹配职业阶段与胜任特征
一、生涯规划
二、职业发展曲线
三、胜任特征的应用
第三节 纵横面试技巧
一、纵向梳理
二、横向匹配
(三)情景聚焦
附:职员面试评价表
第四章 中层管理者招聘技巧
节 明辨中层陷阱
一、角色侵蚀
二、负能漩涡
三、外力裹挟
四、戏服面具
五、故步自封
第二节 能力维度与面试技术
一、创造力
二、平衡力
三、适应力
四、统筹力
附:《管理人员面试评价表》
第五章 高层管理者招聘技巧
节 评估专业资本
一、知识与技术实操
二、业务统筹与规划
第二节 考察人脉资本
一、团队激励
二、资源整合
第三节 聚焦心理资本
一、心理资本的内涵与外延
二、心理资本“十力”模型
第四节 实操面试技法
一、辨识“假面具”
二、提问技巧
附:《高管面试评价表》
附录:招聘通用工具表格
一、《招聘需求申请表》
二、《应聘人员登记表》
三、《录用通知书》
四、《员工资料档案目录》
內容試閱
机缘巧合,五年前的我,从企业管理者转型为咨询顾问,进入中国企业管理咨询领域,逐渐深入了解国内企业的生存与发展现状。
在逐步了解企业、帮助企业的过程中,我越来越深刻地感受到,不少企业往往将招聘定义为“单纯”的招人,以招聘结果论英雄,然而,招聘结果所体现的招聘能力只是组织能力的冰山一角,招聘的行为与结果所牵引的企业内在动力与文化底蕴,才是企业招聘能力的真正体现。
招聘面试,往往是企业招聘行为中必不可少的环节,是产生招聘结果的“引流”环节,更是企业直观判断候选人是否符合企业用人标准的关键环节。面试官与候选人在面试过程中的交流,即是“观颜值”,更是“闻味道”。怎样在短时间内探知候选人的“味道”,是企业面试官的本领。
本书内容,以“面试提问”穿针引线,从应届毕业生、职员、中层管理者、高管等常见的管理职级进行分类,分别讲述各职级适用的面试提问方法与技巧,用“问”与“答”的直观方式了解、剖析候选人语言背后的思维逻辑与个人特质,匹配企业需求,并为构建企业人才梯队的能力进阶夯实基础。
本书特色,是以“职场故事”为案例,分类阐述企业如何有效匹配人才能力,以“人才发展十力”为基本能力参考,帮助企业快速进入胜任能力通道,找到选人的“快捷键”。
希望本书能为成长中的各类企业提供招聘中有实践价值与意义的面试参考,实现招聘能力的进阶,助力企业的文化落地与组织创新,从而完成企业整体组织能力的迭代。
因能力与水平所限,书中难免有待推敲与商榷之处,欢迎前辈、同行与广大读者提出宝贵意见,共同推进企业组织管理能力的持续发展。

依赖型的父母通常会较多地参与他们成长过程的点点滴滴中,不仅提意见,希望孩子按照自己的想法与计划做事,甚至有时会在孩子的人生决策大方向上左右他们的思想。此类家庭成长起来的应届生,普遍的回答是:“是我爸妈让我考的这个学校,这个专业也是他们帮我选的。”“现在谈的女朋友还没有见我的父母,但是女朋友的情况我之前向爸妈谈起过,他们都很清楚,也是按照他们给我的建议找的现在的女朋友,我觉得他们应该会同意。”
相对被动的内驱力,使得他们不论是生活还是工作,会依赖父母的意见,父母的想法与言语是他们行动的方向。如果父母的思想较为传统,希望孩子少吃苦、少受累,或者是在业内知名企业与体制内企业找一份相对稳定的工作,这类应届生,更多的是流向大企业,尤其不适合创业初期的中小企业,即使入职了,也往往会受到父母的极力干扰——他们不过是正在成为父母希望成为的那类人,过上父母希望的生活。
【案例故事】女高管的“艰难”岁月
一位女高管,曾在某知名企业工作了十二年,从基层销售代表一路狂奔,历任主管、大区经理、大区销售总经理等职务,并以公司位个人收入过百万的骄人业绩被公司称为“女百万”,做到了大区HRBP的高管职位。
在她的一次公开课上,分享过这样一段职场经历。
当年的她,因业务能力超强而“被升职”,从基层的业务代表升至部门主管,开始招兵买马、组建团队。
刚开始招聘销售团队成员时,没有任何管理经验的她倾向招聘当地生源的应届生。在她看来,一来他们的家都在当地,可以为个人省下不少的租房费用;二来都是本地人,大家应该更好沟通与管理。
于是,她年招聘的年轻销售队伍,是清一色的本地应届毕业生。踌躇满志的她,白天带他们拜访客户,学习业务流程;下班后又手把手地传授销售经验,解答问题,给大家鼓气。
但是,在他们三个月的试用期期间,她近乎忘我地投入,并没有换来当初期待的进步。她渐渐发现,这些应届生普遍缺乏主动工作意识,不论是学习产品知识还是拜访新客户,都是推一推动一动,没有上进与拼搏的劲头,更是缺乏吃苦耐劳的奋斗精神。这些让她很是苦恼,但不知道问题出在哪里。
直到后来,在与一位应届生聊天时,她忽然明白了其中的缘由:这些当地生源的应届生,在父母眼中都是“宝贝疙瘩”。销售工作的辛苦,父母看在眼中,疼在心里。
他们晚上回到家,父母就苦口婆心地劝他们不用这样奔波,可以帮他们换一份轻松的工作,找个女朋友尽早结婚。就这样,她白天的“激将”与父母晚上的“安抚”,让这些应届生们生活在“拉锯战”中。
终,拗不过父母的他们,在试用期结束前后,相继选择了离职。当年,春节前的后一周,她在后一名离开的应届生递交的《辞职申请》上面签了字。
从那之后,她的团队没有再招一名当地的应届生。

 

 

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